Fundación Sol: Los límites de nuestra negociación colectiva y la “formalidad precarizante”
Publicado: 18.04.2013
Una
reciente publicación de la Organización Internacional del Trabajo
señala que Chile es el país con mayor formalidad laboral de América
Latina, lo cual se puede leer como “un aparente espaldarazo al diseño
institucional chileno”. El autor de esta columna pregunta: ¿es esta
formalidad laboral un sinónimo de empleos de calidad? Y en su respuesta
detalla las restricciones impuestas a la negociación colectiva, al
derecho a huelga y la labor sindical. Y concluye: “Hoy se dispone de la
peor clase de negociación colectiva y ahí, con certeza, existen
relaciones causales con la desigual distribución de ingresos”.
En los últimos 20
años Chile ha tenido un crecimiento económico sostenido. Se calcula que
entre 1990 y 2011 el crecimiento promedio del Producto Interno Bruto
(PIB) fue de 5,2%, siendo el más elevado de América Latina, el segundo
mayor en los países de la OECD y dentro de los 25 más altos a nivel
mundial. En compás con lo anterior, el PIB per cápita de Chile
casi se ha cuadruplicado, pasando de los US$4.949 a US$17.361 en 2011.
Hoy, ya existen estimaciones corregidas con datos del Censo 2012 que
sitúan a Chile en el límite de los US$20 mil.
En 2012 la Biblioteca del Congreso desclasificó las bitácoras militares donde se registraron las discusiones sobre el Plan Laboral (…). Para sus autores: ‘La huelga es una cosa de araucanos y no deberían existir a esta altura de la evolución’, ‘la negociación colectiva no es un mecanismo para distribuir ingresos’, ‘la huelga es absolutamente imposible con la actual política económica’, ‘los salarios no tienen relación directa con el nivel de utilidades’
Por años, el mundo del trabajo se ha caracterizado en función de al
menos dos segmentos claramente identificables. Uno, el del empleo
formal, bastante relacionado con los sectores de alta productividad
económica. Y otro, el del empleo informal, característico de los países
de ingreso bajos y medios. Pues bien, siguiendo este marco conceptual,
según la publicación de Panorama Social de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), Chile es el país con mayor formalidad laboral de América Latina.
Estos datos de crecimiento económico y formalización de los empleos,
dan un aparente espaldarazo al diseño institucional chileno. Sin
embargo, todavía no se han problematizado lo suficiente los resultados
de nuestra institucionalidad sobre el tipo de trabajo que existe: ¿Es la
formalidad laboral chilena un sinónimo de empleos de calidad?
Con el retorno de los gobiernos democráticos en 1990 y luego de un
período de 17 años de dictadura militar, el país comenzó un lento
proceso de regulación limitada, que intentó dotar de mayor protección a
un mercado del trabajo altamente liberalizado. Esto, sin cambiar en lo
sustantivo el modelo normativo del Plan Laboral, impuesto durante el
régimen militar. Desde entonces se mantuvo un esquema que es en sí,
anti-sindical.
Los redactores de la actual legislación (un puñado de militares y
civiles), tenían una visión muy peculiar de la negociación colectiva, la
huelga y los sindicatos. En 2012 la Biblioteca del Congreso Nacional
desclasificó las bitácoras militares donde se registraron las
discusiones oficiales sobre el Plan Laboral, las llamadas “Actas del
Plan Laboral”. Para sus autores: “La huelga es una cosa de araucanos y no deberían existir a esta altura de la evolución“, “la negociación colectiva no es un mecanismo para distribuir ingresos“, “las organizaciones sindicales se marginan de la actividad política“, “la huelga es absolutamente imposible con la actual política económica“, “los salarios no tienen relación directa con el nivel de utilidades“.
Con el tiempo -y he ahí la importancia de las instituciones
laborales, en tanto afectan la realidad- la evidencia empírica mostraría
que el Plan Laboral instaurado resultó tal como se pensaba en esas
discusiones de junio de 1979. Ni el tiempo, ni la vuelta a la
democracia, alteraron el leitmotiv afín al alto empresariado.
En la actualidad, nuestro país tiene un sistema de relaciones colectivas de trabajo que parece no tener símil en insuficiencias a nivel comparado. Lo que en Chile se conoce como negociación colectiva, en otros países no lo es
Es así como en la actualidad, nuestro país tiene un sistema de
relaciones colectivas de trabajo que parece no tener símil en
insuficiencias a nivel comparado. Lo que en Chile se conoce como
negociación colectiva, en otros países no lo es. Revisemos
específicamente algunas de las limitantes que tiene la negociación
colectiva en la escena nacional:
1) Se concibe explícitamente como un proceso no-distributivo de los ingresos.
2) Se excluye a los trabajadores con contrato de obra o faena, de
temporada y contratos de aprendizaje. Se excluyen también empresas
pequeñas (en el caso de negociación colectiva bajo la titularidad del
sindicato).
3) Existe bi-titularidad: sindicatos y Grupos Negociadores están
facultados para negociar con el empleador, lo que es un desincentivo a
la acción sindical.
4) Los beneficios obtenidos por el sindicato se pueden extender a
los trabajadores no sindicalizados si se les cobra el 75% de la cuota
sindical, lo cual es otro desincentivo a la acción colectiva y a la
organización de los trabajadores.
5) Se negocia a nivel de empresa, que es el nivel más fragmentado
posible. Las reformas laborales de comienzos de los años 90
introdujeron la posibilidad de la negociación supra-empresarial sólo a
voluntad del empleador (característica que la hace ser norma muy débil y
de escasa recurrencia).
6) Dentro de los que negocian, hay dos sistemas: con derecho a
huelga y sin derecho a huelga (un “mendigar colectivo” dirían los
tribunales federales alemanes). En 2011, un 31,4% de los trabajadores
involucrados en negociaciones colectivas, utilizaban el modelo sin
derecho a huelga. En 1990, era un 13,7%.
7) En el caso de los que utilizan el sistema con derecho a
huelga, existe un mecanismo que está orientado a permitir que las
empresas eviten detener su operación. En efecto, cumpliendo con ciertas
prerrogativas básicas, pueden reemplazar trabajadores desde el primer
día de huelga, debiendo cancelar un monto en dinero por trabajador
reemplazado al sindicato. En síntesis, el reemplazo se permite.
8) Se prohíbe que el contenido de la negociación esté relacionado
con la “facultad de administrar la empresa”, para impedir co-gestionar
el negocio.
9) Es un sistema cerrado: los beneficios de la negociación son
solo para los trabajadores suscritos en la nómina que negocia y no corre
para las personas que se van integrando al sindicato con posterioridad.
En consecuencia, hoy se dispone de la peor clase de negociación
colectiva y ahí, con certeza, existen relaciones causales con la
desigual distribución de los ingresos. De hecho, un reciente estudio de
Susan Hayter, especialista de la OIT, lo expone con claridad.
(En Chile hay) una formalidad laboral de poca monta, que hace que tener contrato no entregue mínimas garantías de estabilidad económica. Los salarios se ubican en un nivel bajo: el 50% obtiene ingresos menores a $250.000 (según CASEN). Así, la realidad que vive cualquier trabajador promedio resulta poco compatible con las altisonantes cifras de crecimiento agregado o de formalización de empleos
Cuestiones como ésta configuran un puzzle de formalidad precaria.
Es decir, una formalidad laboral de poca monta, que hace que tener
contrato no entregue mínimas garantías de estabilidad económica. Los
salarios en Chile se ubican en un nivel bajo: el 50% obtiene ingresos
menores a $250.000 (cifra oficial según CASEN). Así, la realidad que
vive cualquier trabajador promedio resulta poco compatible con las
altisonantes cifras de crecimiento agregado o de formalización de
empleos con las que se sacan cuentas alegres.
La desigualdad ha aumentado a tal magnitud en los últimos 20 años (en
un 100% si medimos la brecha entre las personas que integran el 5% más
rico y el 5% más pobre, datos CASEN) que siendo casi imposible frenar su
visibilización, ahora se empieza a abordar en la escena pública con
algunas promesas de cambios institucionales. Pero revertir la
desigualdad, necesariamente requiere preocuparse por el conflicto
capital-trabajo. Ese conflicto que se evita y que no se toca con tal de
no afectar la captura empresarial del valor del trabajo. De no cambiar
el Plan Laboral, seguiremos adecuándonos a una creciente precariedad,
hoy formal e institucionalizada, una precariedad a la “altura de la evolución”.
FUENTE CIPER CHILE
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